面试官技巧之开追问
“你对本次面试有什么反馈？”
一个应聘者说，“非常棒，我觉得你真正在乎我的经历和需求。不像其他的面试官，问我五年计划是什么，然后缺点是什么。我特别不喜欢面试官按照清单念问题。”
得到这样的反馈既开心又惭愧，我确实有个问题清单，也念了其中一些问题，幸好交谈是自然的。面试不是审问，加上人才稀缺，我们既要考验应聘者，又要保证面试体验。这其中的秘密，就是高效而又自然的追问。
什么是追问？
“请您做个自我介绍。”
“我叫小辉，今年27岁，工作五年了，沉迷科研，在金州化工厂做乙烯的研发生产工作。”
“你对我们公司了解多少？”
小辉心想，我说了我沉迷科研，你就这么无动于衷吗？
上面的对话就是一个没有追问的面试。
“我对您在金州化工厂的工作很感兴趣，请问你遇到的最大挑战是什么？”
“因人成事，因人费事。”
“有什么具体的例子吗？”
“我娶了厂长的女儿…”
这样的打开方式就是有追问的面试。
为什么追问？
为什么要追问？这取决于面试的目的。
人多岗位少的时候，面试就是要挑出最适合岗位的人才。而人才稀缺时，面试不仅要验证真才实学，还需要吸引人才：公司看上了人才，人才未必看上公司，或者在面试比较繁琐的情况下，人才根本不愿意花时间去走完面试全套流程。如何吸引人才？除了薪资，工作挑战等，最重要的就是要对人才尊重。尊重不是浮于表面的客气话，而是发自心底想全面了解一个人，生怕错过什么闪光点。
一个优秀的面试官，在面试结束的时候，会激起应聘者对职位的无限渴望，是应聘者在接下来的面试中全力以赴。
除了发现，吸引人才，追问是为了享受每一次面试。干巴巴的念问题，面试官成了复读机，应聘者也只能在画好的框框里发挥。享受一次面试，就是怀着纯真的好奇心，去发现他人独特的成长经历。
如何追问？
如何追问？要做到发现，吸引和尊重人才，掌握追问需要秉持用心倾听的真诚态度，整体渐进、局部灵活的提问原则，和结构化的追问技巧。
用心倾听
应聘者在回答问题的时候，最糟糕的情况就是面试官走神了！特别是疫情期间，面试环境和工作环境都是一样的，在面试的过程中，面试官很有可能会忍不住刷个邮件，Slack或者手机，稍不注意，就很有可能错过应聘者的回答。做到用心倾听，就是要置身当下，把注意力集中到面试上。认真的听取对方的回答，把模糊的东西问清晰，把抽象的东西问具体，把笼统的东西问细致。
大家可能觉得这不难，但真正的能熟练的做到用心倾听，好奇发问，需要勤加练习。大家观察一下身边经常在会议中发问的人，就会发现，他们有一个习惯，就是该干啥的时候就干啥，一心一意。
整体渐进、局部灵活
整体渐进、局部灵活是为了寻求一个平衡，既考察全面，又交流自然。换就话说，只要大方向把握的好，至于怎么走可以自由发挥。
把握好大方向的先决条件是搞明白，要堪当重任，人才应该持有什么信念，具备哪些特长，掌握哪些技能。然后针对这些要求，制定一个问题清单。这个问题清单，如果回答的全，就说明大方向是对的，如果随着面试的深入，清单中只有个别的问题被回答了，那么大方向就走偏了。
下面举个例子，假如说你要考察应聘者的团队协作能力，技术攻关能力，自主学习能力。
为此，你设计了一个问题清单，这就为整体把握提供了保障。
局部追问要做到灵活，首先就是跟随应聘者的节奏。应聘者介绍的第一段经历中，充满了沟通方面的挑战，你最好利用这个机会看看他是如何进行团队协作的。
第二段经历里，既有深度的团队合作关系，又出现了复杂的技术挑战，这时候，局部灵活就体现在，根据整体的进展，有导向性的追问。因为之前已经考察了协作能力，这时候就要注重交流技术能力。
但面试也不意味着时时刻刻都按照应聘者的意愿来，到最后仍然有一个重要的能力没有考察，你也可以话锋一转，直接提问你重要的问题。毕竟凡是很难做到完美，我们既要顾及体验，也要看重实效。
结构化追问技巧
在谈完追问的态度，原则之后，让我们说说追问的技巧。大家并不陌生，是回答开放式问题的Star方法，它除了能帮助应聘者组织语言外，也可以被面试官用来追问。
不知Star为何物
Star方法的最大优势就是结构清晰，用起来像讲故事一样简单易懂。如果应聘者没有掌握这个办法，你就可以拿来自己用。
”请介绍一下你解决过的性能扩展问题。“
”我把系统的吞吐从每天几百个用户提升到了百万级别。“
这个应聘者没有掌握Star的回复方法，只给出了结果。应聘者可以追问，挖清事情的起因，应聘者所付的责任，采取的行动，以及从整个事件中学到的新知识。
略有了解Star方法
而有的应聘者接触过Star方法，但是表达上不够清晰完整，分不清主次。这时候，你也可以根据Star的框架把没有说清的东西彻底搞明白。
应聘者说，”我们开始只有几百个用户，后来用户到达了百万级别，作为数据库团队的技术带头人，我们和数据管道和数据挖掘团队一道，使用了分布式系统来处理这些不断增长用户的请求。“
上面的回答，大致给出了故事的梗概。但仍有很多值得追问的地方。一是状况不清晰，服务是干什么的？用户是怎么增长的？二是在行动的过程，团队合作是怎么进行的？技术的选型是怎么定下来的？当然结果也可以进一步发掘，比如新的系统的花销是多少？最后还可以问他学到了什么，如果有新人重新做这个系统，你会提什么建议？
结语
面试是一个双向选择的过程，特别是在工程师紧缺的时代，公司不能因为自己是雇主就颐指气使，工程师也不能恃才傲物，目空一切。既然是一个双向的选择，就应该有双向的尊重。如果在追问的过程中，你发现应聘者达到知识极限，就不要再执意坚持，避免搞得应聘者怀疑自我。一次面试，有喜有忧，无论结果如何，口碑会一点一滴积累出来。即便有的人无法继续，他也许会推荐朋友们来试一试。所以从大局观上来看，追问既是发现人才，也是积累公司口碑。