王辉的博客

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如何表扬下属

当我读马利克的《管理,成就,生活》系统学习管理的时候,受到的最大启发,是学会发扬别人的优点。接下来的管理工作中,我就开始留意一个人的优点,并且在做绩效评估的时候,表扬他们的这些优点,对于大部分下属,他们都很开心经理能看到他们的闪光点,并因此更高效的工作。可是有一个下属,在我表扬他的时候,发出了一些怀疑的声音。

当时这个下属拿到了另外一家公司的Offer,正在徘徊是否跳槽。由于他的确很优秀,我试图挽留他,说在他身上发现了不少优点,别的同事也说他工作出色。下属反问我,“我很高兴大家觉得我不错,可能具体说明一下我不错在哪里吗?”。他之所以这么问,一种可能是以为我在搪塞他,另外一种,是真的没觉得自己有那么优秀。从和这个的同事的相处中,我相信他是真的想通过更多的例子来确认自己的优秀。毕竟费工夫留一个不该留的人是不科学的。

我事先并没有准备,可我并非胡乱夸他,随机应变,找出了几个具体例子。可事后,我仍认真思考了这个问题,表扬一个人也是有风险的。如果你显得不够真诚,对方很容易理解为,你为了激励他而使用的伎俩,结果适得其反。心善的管理者断然不会为了操控别人而表扬,可怎样做才能让对方不误解你的真诚?

一直以来,我心中有一个朴素的答案:日久见人心。可在读完马歇尔的《非暴力沟通》后,我发现我们可以更加主动的让对方感受到自己的真诚。在表扬别人的时候,要说明三点:对方做了什么?你的感受是什么?你的哪些需求得到了满足?

感受和需求是达到至诚至爱沟通的两个关键因素,因为它们把你们对话的重点转移到更容易使大家互帮互助的需求上,而不是指责对方或苛求自己。运用这个方法,回到和同事上一次对话中,我会这样说:“我一直以来很满意你的工作(我的感受),这其中有你在之前项目上用Scala贡献的产品新功能,还有在当前项目里通过快速掌握Go语言对团队工作效率的提高(对方做了什么)。你出色的开发效率和学习速度,让我们的团队能承担更艰巨的任务(满足了我建设团队的需求)。”

我相信如果我的领导给我说了类似的话,我会很感激他发现了我的才能,并更加努力的为他的团队付出。这个方法之所以行之有效,是因为表扬的人,是在真诚庆祝对方的行为改善了大家的生活品质,不期待任何回报。除了让对方感受到自己的真诚,这种做法也会推动经理去深挖自己的需求,一旦一个经理清楚的知道他需要什么,并且知道各个成员的优势如何搭配起来满足他的这些需求,我相信他一定能带出一个优秀的团队。

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