带团队分身乏术怎么办?
你带领的团队扩张，项目增加，你追求什么都做好，可时间有限，分身乏术怎么办？我总结出来的办法是聚焦关键，关注那些能让你们和他人变得不一样的元素。接下来从架构设计，项目管理，人员加薪几个例子中说说聚焦关键的功效。
只有最核心的领域才需要最精细的设计，这是我在《领域驱动设计》中学到的最重要的一课。当你设计一个软件系统的时候，这其中有关乎你业务成败的核心领域，这是你和别人区别开来的地方。还有很多普通领域，你的系统中需要，别人的系统中也需要。作者埃文斯很坦诚的让我们接受一个现实：那就是你的时间和精力是有限的，你不可能在所有的领域中都注入同样的心血。如果背道而驰，就是忽略了核心领域的所应得的重要位置。拿测试来讲，在核心领域，我们要尽量的多写测试，来覆盖核心逻辑，测试的数量要多，种类也要多样，单元测试，整合测试，功能测试，都得配套。而针对普通领域，比如写消息到Kafka里，测试可以少，或者都可以没有，因为他们复杂度低，出错的风险低，如果出错了，被及时发现的可能性也大。
管理项目也需要聚焦关键。当大小项目有七八个的时候，我们已经很难近距离的计划追踪每个项目。如果非得这样做，你的精力会被耗费在永不终止的上下文切换中。在计算中我们都知道，如果操作系统在不停的做上下文切换，那么就不可能执行实质性的计算任务。人也一样，我们的大脑在不同的任务中来回切换，也会降低效率。当你正深入思考某个东西的时候，被人打断甚至会让你变得心情暴躁。聚焦关键项目最重要的是识别关键。宽泛的说，关键项目一般都时间紧，不确定，复杂。一个时间宽松的项目，你大可拿出让子弹飞一会的魄力。不过要特别注意，关键项目会变，在一个阶段关键的项目，经过精心的打理之后可以变得稳定独立，而放手太久的项目，可能变得关键起来。
最后说说团队加薪。带了团队之后才发现，一个经理不可能在每个人身上都花费同样的经历来研讨应该加薪多少。如果这样做，这意味着你要深挖每个人的贡献，分析他们的成长潜力，揣测他们可以接受的增幅。分身乏术，同样的技巧，要把精力聚焦在那些去留可以在团队上产生大的变化的人。这些人，你必须细致的照顾，因为如果他们走了，你的团队就会少了锐意进取的冲劲，少了攻克难关的扎实本领。
总结下来，聚焦关键，看似是取舍，是不得已而为，其实是一种能有所成就的做事方式，这种行事方法里，你有了策略，有了重心，有了高度，有了眺望。