高效的培养新人，要从两个方面考量，一是新人得到提升，二是老师没有过度消耗精力。我从一个真实的错误中学到了一条很宝贵的经验，能二者兼顾。那就是在每次授业解惑前，必须备好课。

有一次，我回看新人的代码，发现不少需要改进的地方，就找到他手把手的演示如何把代码写的更加简洁。因为是临场讲解，有的问题挖的深，有的拓的宽，不知不觉，别的同事都下班了，就剩下了我俩，还有对面暗地里观察我们的老板。事后，老板找到我，说我在新人身上花的时间太多了，自己的任务都给耽误了，他给我分享了一个技巧，帮我更加高效的带好新人。

这个技巧，就是在每次授业解惑前，必须备好课，切忌临场展开大规模的讨论。备课的目的，是事先抓住问题的关键，理清讲解的范畴和思路，规划好哪部分手把手教，哪些让新人自学。这样做的好处，一是把信息更加简洁的传递给新人，并且给他自学的机会，留给他足够多的时间去消化吸收难点。一旦新人能通过一部分的自学解决问题，这就能节省老师的时间。

然而，要彻底的发挥这个技巧的威力，有一个前提，就是老师得事先充分了解到新人遇到的问题，和新人的水平。如果问题了解的不清楚，本来是语文课，结果备成了数学，没用。新人自学能力不足，你甩给他一堆资料，他也学不会。

除了这个前提，还有后续的反馈。新人自学一段之后，要从新评估他对问题的理解水平，作出相应的备课调整，进而再讲解。

高效的培养新人，就是要建立一个，从了解，备课，传授，到从新评估的循环机制。刚开始带新人的老师，可能在每个阶段上都要花些心思，这个循环的周期也可能是一天，两天，或好几天。随着老师带人阅历的增加，不同阶段之间的衔接会更流畅，带人的效率也会更高。

今年参加了法国最佳程序员(Meilleur Dev de France)比赛，结果第一轮就惨遭淘汰，非常可惜，总结一下失败的教训，希望下一年能比的更好。

之所以止步第一轮，有几个主要原因。

首先，是太在意得失了。第一次取的了不错的成绩，大伙包括自己，都有很高的期待。开赛前，老板还给我说，如果进了前二十就请客吃饭。越是在意得失，就越难集中注意力。

除了心态，另外是解决问题的方法。越是到关键时刻，越不能像无头苍蝇一样乱撞。乱撞的成本太高，这次浪费了不少时间，纠结是大于等于，还是纯大于的一些操作上。越是乱，越要冷静的思考，可以画个图，演算一遍算法，每个细节都要有理论的支撑。

冷静之后，还要提高考虑问题的层面，不要着急的直奔方案，而是要先申清楚所期待的输入输出，避免做一些错误的假设。如果开头的假设，是不正确的，就像盖楼一样，盖得再高，也要推到重做。具体的来讲，就是可以花上一分钟的时间，把题目举得例子都先扫一遍。

最后一个原因，就是生搬硬套。这些年来，大大小小的比赛也参加了不少，自己也积累了一些常用问题的解决办法。可过多的依赖已经写过的代码，也是有风险的。已经写过的代码，往往是经过提炼和抽象，解决一类问题的。如果要重用这些代码，必须把现有的问题转化成既有方案能适用的样子。这个转化的过程，很容易拖慢解题速度。比如这次我遇到的问题，其实是一个很简单的深度遍历的问题，如果生写代码，几分钟也就能搞定了。我却过度的依赖一个已有的框架，做了一些转换，结果转换的过程中，出现了一些差错。

可归根结底，还是平时训练的少，自己如果真的掌握的已经炉火纯青，也不至于在压力的情况下就败下北来。

失败的滋味，很不好受，特别是这种有排名的比赛，就觉得你都工作七八年了，还比不过，那些还没有毕业的大学生，情何以堪！当天晚上回来，就一直懊悔，为什么会犯那么低级的错误。虽然会难过，但也会暗示自己：不能只注重结果，过于的在意输赢，很容易就导致一个人在失败的时候，完全放弃。参加比赛，更重要的是激励自己平时的积累，保持思维的敏捷，学习不能停。失败了，就意识到了不足，继续加油！

在Murex工作了七年，到了说再见的时候。在这里，回顾一下在Murex的成长历程，解释一下离开的原因，也对未来做个展望，希望能对大家有所帮助。

成长

七年里，得益于优秀的同事，我一直在成长，回想起来，有几个关键节点，分别是积累的效果，主人翁意识的觉醒，以及对程序员价值的探索。

积累的效果

日积月累，虽然每次进步特别小，但慢慢的，会有惊喜。拿每周四中午的CodingDojo来说，虽然有时候，两个小时，一个问题也解决不了，但慢慢的，从心底领会到了，动态编程的奇妙，优先队列的强大，双指针的无敌搭配。这一点一滴的积累，加深了我对数据结构和算法的理解。注重积累，不仅让认知能更深一层，而且当我们注重点滴的进步，而不是最终结果的时候，我们能更好的克服拖延症，更好的保持长期学习的动力。

除了CodingDojo，还参加了很多其他的活动，当初参加的Scala学习小组，就为我今天找到新工作打下了基础。还有那么多次的CodingGame比赛，HashCode比赛，让我接触到了工作中不可能碰到的离散优化，人工智能，今天没有用，搁一边暂且不说，视野得到了扩展，说不定哪天就用上了。

主人翁意识

主人翁意识，简单的说，就是自己对自己负责。职业规划，工作环境，没有人会为准备好一切，你必须主动管理。

这个意识，工作久了，才容易体会到。起步时，需要学的东西很多，做完，领导会分配下一个，让人应接不暇。上手后，有了时间和精力，观察身边的人和事，并非都如意。可能所在团队目标不清晰，可能代码中测试太少，可能同事间的分享不够多，可能会议效率低。如果你认为这些都和你没关系，或者天真的以为领导们会解决这些问题，那么等待将会是漫长的。

主人翁意识，就是主动找路子。我曾做过一次尝试，为了营造交流的氛围，办了一个Java技术交流会。不仅结识了很多大牛，还改变了身边的技术环境。

程序员的价值

最后一个关键节点，是对程序员价值的探索。如果说前两个节点，注重的是自身技术的提升，自我意识的培养，那么关于价值的探索，让我跳出了我的范畴，因为我终于体会到，一个人的价值，不仅仅取决于一个人本身的能力，更多的是这个人如何用他的能力，去帮助其他人。

离开

离开一个工作七年的地方，是一件不容易的事情。因为离开的不仅是企业，还有朝夕相处的同事，朋友。究竟是什么原因，让我做了离开的决定，起初的时候，我心里也不清楚，但总有一个声音在暗示我，要换换地方了。后来明白了，原因有很多个，一是为了探索。换个地方可能更好，也可能更坏，没有人能预测未来，这就是探索，有风险也有回报。其次，就是当你欣赏的人，陆陆续续都走了的时候，你留下来的动力就会越来越少了，确实有一些人有这样的魅力，能带你走。

探索

首先是不同的企业所处的阶段不同。Murex，已三十有余，成熟的商业模式，遍布世界各地的客户，毋庸置疑，这是一家成功的企业。还有的企业，可能在竭力生存，也可能在兴奋的扩张中。我想置身于这种环境去体验初创的感觉。也希望在这种多变的环境中，多作贡献。

其次，就是探索一个新的行业。有些人讨厌金融，说玩来玩去都是钱，但金融里能让我们学会管理风险，衡量一个东西的价值，培养投资者的思维。除了金融，还有很多有意思的领域值得尝试，比如电商，我想尝试一种新的行业，也解锁一些新的技能。这里插一句话，我们应该珍惜和利用作为程序员的优势，因为我们几乎可以从事任何行业。

最终，就是探索一种新的做软件的方式。传统的软件行业，软件带来的效应更多的是数字化，自动化，提高效率。而大数据背景下，软件改变的是人们思维方式，以数据为导向。我想探索大数据公司中，数据工程师，数据分析师，数据科学家，还有产品，销售的人们是如何工作的。除了数据导向之外，还有软件交付的模式，传统的交付模式，是把软件安装的客户端，SaaS是一种基于云计算的交付模式，用户不需要安装任何东西，打开网页就能使用，它的好处是软件的交付周期可以更短。

探索，表面的意思，是尝试一些新的东西，初创也好，大数据也好，其实更深次的意思，是一种危机感，怕跟不上行业发展的速度。

欣赏的人走了

我比较欣赏的同事，从我离开的前一年，就有人走了，当走了第一个的时候，我觉得是他有自己的打算，后来，离开了第二个，第三个，第四个，最后就是带领我们往前冲的领导也走了。每走一个，就代表着朋友就少了一个，就意味着能当你老师的人少了一个。直到最后，你会发现能和你一起玩竞技编程游戏的人没了，能和你讨论Clojure的人没了，能交给你如何使用strace命令追踪系统调用的人也走了，留下了一丝悲伤，这时候也基本是自己要走人的时候了。

感谢

说到最后，还是要感谢Murex给我带来的七年美好时光，还有在Murex交下的那么多好朋友。也许有一天，我在外面混久了，发现所有的决定都是错误的时候，还希望能回到这个梦开始的地方。

身边有不少朋友都知道，我正在谋划一款外卖应用。筹备过程中，我请教了好几家餐馆老板。先抛开应用的具体功能不说，老板们，无论男女，清一色的都特别友善，让我很感动，很受启发。

虽然我性格比较热情洋溢，做这款应用也是为了给餐馆带来更多的客户，但是在和老板们打电话之前，心里依然没谱。担心，老板们日理万机的忙，没时间听我瞎白活。可出乎意料的是，他们每人，不仅听我把应用介绍完，还帮我提意见，最后还鼓励我说，“大家都在创业，不容易，希望能多帮助，多合作”。

这给我心理造成了比较大的反差，后来我突然意识到，也许正是因为他们友善，所以他们才做成了老板。因为对人友善，保持共赢的心态，可以让合作的大门常打开，给别人一个机会，也是给自己多谋条出路。

罗振宇2018跨年演讲，有一句话，颇具深意。说咱们这些传统的小企业，没有开发互联网产品的能力，是不是意味着，就要被这个时代给抛弃了？答案是否定的，我们虽然没有独立开发产品的能力，但我们身处一个好时代，只要略微保持一点开放的心态，像阿里，腾讯这些巨头们，早已给我们准备好了粗壮的大腿，让我们抱！那些将被时代抛弃的人，是那些大腿放在了他们面前，都不愿意抱的人。

后来，我开始反思自己，在平常的工作中，是不是有些时候，我忙昏了头，丢了耐心，听不进别人的想法或建议，是不是做了那个大腿放在面前，都不愿意去抱的人。

非常感谢友善的，捌玖零的郑老板，锅色天香的金老板，京品堂的张老板，和蜀味的张老板对我的帮助。

我曾经与创业公司谈过期权。当时了解的不多。为了搞清期权的来龙去脉，中间做了一些功课，请教了一些明白人，接下来给大家分享一下我学到的关于期权的知识，希望能帮助你和初创公司把期权的问题谈明白。

为什么有期权？

最简单的薪资构成，就只有固定工资。你干的好与不好，都影响不大，只要公司不倒闭，你就能靠它养家糊口。有些企业为了激励员工，会在固定工资上，加上奖金，你表现的越好，奖金就越多。

另外一种比较常见的构成，就是在固定工资，奖金的基础上，再加上期权。这时候，如果你的工资和奖金水平没有因为期权的引入而受到影响，那么公司就是为了更大的去激励员工，不仅要自己表现的好，还要把公司的市值做上去，因为公司越值钱，期权也就越值钱。如果你因为拿到期权，而放弃了一部分工资和奖金，那么，公司的目的就是想用未来可能能赚到的钱，来抵今天工资和奖金。但未来是不确定的，所以公司想让你分担一定的风险。

所以期权既可以用来激励，也可以用来让员工分担公司的风险。

什么是期权？

说完了期权的目的，下面我们来看看期权到底是什么。如果你和公司今天签好协议，双方同意在两年后，不论公司的股票值多少钱，你都有权利以10块钱的价格买入公司100股股票。签了这个协议，就说明你拥有期权了。

今天就定好明天你能买的股票的价格和数量，这就是期权。期权不是股份，只是一种选择的权利。如果公司经营的好，两年后估值翻了一倍，到了20块，别人需要20块钱来买，你10块就可以。如果经营的不好，跌到了2毛，你当然可以不买，也不损失什么。

由此看来，期权相对于股份来说，你承担的风险会小很多，收益也相对没那么大。这也是为什么一般只有公司的创始人和最最早期的员工才拥有股份（俗称干股），他们承担更大的风险，也有可能拿到更丰厚的回报。

期权如何兑现？

既然公司希望用期权来激励和分担风险，就希望你能真真正正的为公司效力。他们不希望你工作短短一阵子，兑现了期权，拿了股票就走，然后坐享其成。所以期权不会一下子全给你，而是采用分期的方式授予(Vesting)。比如公司承诺给你100股的期权，你只能在工作一年(Cliff)以后才可以开始持有，然后每多工作一年，可以兑现25股，干满四年才能兑完100股。

期权真正兑现了有什么用？

如果说，公司一直没倒闭，并且公司的估值也在不断的增长，你顺利的干满四年，拿到了所有承诺的股票，这就代表你一飞冲天了吗？不一定，必须有人愿意出那么多的钱买你的股票，你的股票才真正的有价值。如果公司没上市，股票的流动性就受限制，愿意出钱买你股票的人，也就受限制。所以公司不上市，你手里的股票也是有风险的。

拿多少期权才合适？

假如说，你的期权可以让你用10块钱的价格买100股，表面上1000块，可和其他人比起来，你是拿得多还是少呢？这时候，你需要知道公司一共发行了多少股票。如果发行了100万股，那么你占公司的不过万分之一。所以当公司已经有上百人的时候，你所占的比例肯定要比百分之一少很多，甚至少几个数量级。

实例

我曾经拿到过两家初创公司的Offer，一家刚经过B轮融资，融了4200万美元，一家A轮融资，融了500万欧元。他们对期权的态度，完全不一样。

融了4200万的公司，规模大概200人左右。他们不发期权，薪资的构成中，只有固定工资和奖金，期权只有达到了一定级别的时候才会有。公司发出的信号就是，我不需要你分担公司的风险，我当前有足够的现金流，来招你，如果你真想从公司的发展中获得额外的红利，就要表现的更突出，提升到一定的级别。这家公司，虽然我来来回回强调了三次我想持有期权的意愿，人家还是闭口不给。只是让了一步，说如果你干的好的话，我在一年以内给你升级，到时候再派发期权。

融了500万的初创公司，只有15个人，他们的薪资构成相对复杂。除了固定工资和奖金，还有入伙时的欢迎期权，以及接下来每年都可以获得的新期权。但这家公司在固定工资上，和上一家有差距。他们的信号是，我现在资金状况没那么好，不能给你发很高的固定工资，但是我愿意让你分担公司的风险，用期权弥补你，如果我们发展的好的话，你的期权会特别值钱。他们还尝试说服我说，公司的估值会在三年内翻十倍，所以你今天的牺牲是值得的。

结语

所以期权有没有，要看公司发展到的阶段，你如何选，要看你承担风险的能力。写这篇文章，最重要的目的，就是要告诉你，期权是一种激励和分担风险的手段，真真正正做到公司上市，股票翻翻，需要很长的一段路要走。最后给在法国工作的朋友发个福利，法国的期权叫做BSPCE(Bons de Souscription de Parts de Créateur d’Entreprise)。

感谢《Operating Systems : Three Easy Pieces》这本书，我终于看透了操作系统是如何控制CPU的。很久以来，我都有一个疑惑：操作系统是代码，应用程序也是代码，同为代码，凭什么操作系统对CPU有控制权，这种控制是如何实现的。

第一个问题，凭什么操作系统有控制权。当资源有限的时候，大伙对资源的使用，必定会出现分歧。如果没有人控制，就没有秩序。有的人抓住资源不放，有的人等到花儿谢了也轮不上。各自都只给各自着想，公平无从谈起，更分不清个轻重缓急。所以，我们需要一个管理者，让资源的使用更加高效，更加公平，更加灵活。

第二个问题，操作系统如何保证对CPU的控制，如何阻止不法分子钻空子。下面大家会看到，所谓的控制权，就是看CPU跑的是谁的代码，如果跑的是应用程序的代码，应用程序就决定CPU做什么，如果跑的是操作系统的代码，操作系统就可以选择，下一步把CPU交给谁。

第一招，叫系统调用。大概意思就是，应用程序，你用吧，我让你用，但你不可能只用CPU吧，如果你需要内存，文件，网络等资源，你就得调用我。如果你调用了我，CPU就跑了我的代码，我就可以把控制权拿下。可这一招，有漏洞，有的程序，对CPU的需求特别大，对其他资源的需求少，所以它就可能长时间占用CPU。

第二招，时钟中断。就像大圣打妖怪，打不过，就找菩萨，找老君。操作系统也一样，权利再大，它本身也是代码，遇到解决不了的问题，就求救硬件。时钟中断就是一个例子。你的主板里，会有一个时钟，滴滴答答的走着，每隔一段时间，它就会给CPU发信号。CPU收到信号，就会执行预先设定好的操作系统的代码，一旦这些代码被执行了，操作系统就有控制权了。

这两招合在一起，操作系统就实现了对CPU的控制。后来我体会到，更多的权利其实意味着更多的责任和义务，操作系统虽然会强行执行自己的代码，但它做的事，都是为了别人，让大家都有使用资源的权利。利人不利己，所以大家信任他。

我们在设计上层数据模型的时候，要对底层的数据结构抱有同情心，不要硬把关系型的数据模型，裹挟到只支持key-value的NoSQL数据库里。否则，就像是牛最爱吃的是草，你非得让它尝尝巧克力一样，不对口。

对数据结构抱有同情心，就像Martin Thompson在设计软件的时候，同情计算机中的机械硬件，是一个道理。Martin主张，要想开发出来高性能的软件，不要一味的追求流行的技术，而是深入理解底层硬件的工作原理，实现软硬的和谐。比如说，为了解决False sharing问题，他在设计队列的时候，故意给队列的头和尾指针加上填充，来保证他们不出现在同一个缓存线里。

基于key-value的NoSQL数据库，说白了就是一个Hashmap。Hashmap的最大特点，是能够快速的实现数据的保存和读取。假如我是一个使用hashmap的数据库，然后你告诉我，你们全校每个同学的颜值（假设大伙的颜值都不一样），只要你说个值，我只动一下手指头，就能告诉你它对应的人名。可是如果你的问题是，我们学校里谁颜值最高，我算起来可就麻烦了，得一个一个比一比。这时候，如果我用的不是hashmap，而是一个对有序数据更友好的Treemap，找到颜值最高的人，基本动一下手指头就行了。

除此之外，key-value数据库还有一些常见的其他因素值得注意。比如，每插入一对数据，除了主数据以外，往往还得加上一些辅助数据，比如主数据的修改时间。如果辅助数据所占的比例很大，数据库的使用效率就会很低，这时要尽量提高主数据的占比。你开一个动车，只送一个乘客，必定赔本，所以要尽量每趟多拉一些乘客。

只有理解底层数据结构的特点和局限，并且同情他们，在设计上层数据模型的时候，把它们考虑进去，才可能开发出一个和谐，高效的系统。

关于牛的事，我没有做过实验，万一你家的牛喜欢巧克力，只能祝福你能挤到巧克力味的牛奶。

亲情，友情都可以感动人。今天，我被一股炽烈的学习热情所感动。

这么多年来，无论是在学校，还是在企业，亦或是各种会议上，我从来没有看到过，有这么一群人，他们渴望，听到老师说的每一个字，看到老师演示的每一个动作，然后忘掉时间，全神贯注的沉浸在学习与创作中。这群人，是自费参加Ferrandi法国甜品师资格认证的学员们。我在他们的开放日现场感受到了这份渴望学习的热情。

起初，作为旁观者，我只是观察他们如何工作，后来，听到他们的老师回答一个观众的问题，说道， ”我们学校有两种学习班，一是针对年轻的孩子们，他们的父母给交学费，希望孩子们能在餐饮业发展；另一个是资格认证班，学员都是有过职业经验，然后自费来学习的大人们，都在30岁左右。和教那些孩子们不一样，我们这个班的目的，是整理学员们已有的但是比较零散的知识和技能，然后帮助他们系统化自己的知识体系。对他们讲授的内容，都比较难。但是他们吸收起来，却很快，因为他们学费是自己交的，都特别有学习的动力。“

听完这段话，我意识到，眼前的这群人，不仅仅是在学着如何搅拌巧克力，而是一群，从事过不同工作之后，发现了真心所爱，追求梦想的人们。他们中，有的是法国人，有的中国人，有的是墨西哥人；有的是工程师，有的是律师，有的是空乘，有的是餐厅的厨师，有的是家庭主妇；有的在巴黎，有的从外地搬来了巴黎；有的人单身，有的人生了小孩，还有的人孩子都可去旁边的孩子班了。

这么多拥有不同背景的人，在一个基本上不允许你再犯任何错误的年纪，非常坚定的走在了一起。他们所迸发出来的学习热情，如火焰般炽烈，我看到了他们的勇敢，他们的执着，和他们对生活深深的热爱。

站在他们身边，我自己都感觉到生活特别的美好，因为这里流淌着一股让人感动的学习热情。

作为程序员，我曾经困惑过，怎么说服领导采用我的解决方案？带着这个问题，我读了誉满全球的说服大师，西奥迪尼，写于1984的经典著作《影响力》。读完，与其说是我学会了影响别人，倒不如说如何不受他人影响。虽然没有找到我想要的答案，但这本书依然教会了我很多，尝试影响你的人永远都不可能告诉你的秘密。从中找几个对我触动别较大的分享一下。

如何让孩子下水学会游泳

前一段时间见一个朋友，他感叹孩子长大了，说话都开始像大人了。有一天，朋友带着孩子学习游泳，孩子怕水不敢下，朋友试图说服孩子，说水没什么好怕的。可孩子还是不愿意，像大人一样说，“你就不要再强迫我下水了”。

听到朋友给我讲这个故事，我就立刻想到了《影响力》书中所阐述的社会认同原理：我们会根据他人的行为来判断自己怎么做才合适，尤其是在我们觉得这些人跟自己相似的时候。书里的一位家长，也是无法说服孩子游泳，后来孩子在参加过一个夏令营之后，突然敢下水了，孩子告诉家长，“我都三岁了，小明也三岁了，他都敢下，我想我也可以！”。孩子们也会像大人们一样，通过别人的行为来衡量自己，只不过，他们更愿意看别的孩子是怎么做的，而不是家长。

长得好看又不能当饭吃

这两天，看新闻，说一个女孩相亲，嫌对方长得丑，不愿意。后来，女孩她妈告诉她，你都这年纪了，就别挑了，长得好看能当饭吃吗。

没读《影响力》之前，我也觉得，长得好看没什么用，还是得看真本事吃饭。可读完之后，就不完全这么认为了，因为光环效应：我们会自动给长得好看的人添加一些正面特点，比如有才华，善良，诚实和聪明等。而且我们在做出这些判断的时候，并没有意识到外表魅力在其中发挥的作用。研究表明，就连长得好看的犯罪嫌疑人，比那些丑的，入狱的概率都低。看吧，陪审团，法官也会不知不觉的以貌取人。

除了上面说到的，还有互惠，承诺和一致，喜好，权威，稀缺等提高影响力的武器。这些武器的共同点，就是它们利用了人类的条件反射。我们有时就像音乐娃娃一样，只要一按播放按钮，我们就开始唱歌。像所有的武器一样，看使用他的人，是出于好意，还是另有所图。对于那些另有所图的人，我们要学会如何辨别，如何防止让人操纵。以免买了自己根本都不愿意买的东西，还有苦说不出。

这已经是第四篇关于服务精神的文章了，前面谈过如果通过培养服务精神来超越自我，建立反馈循环，做职业规划。这次我想谈一谈，程序员进入管理层后，如何升级服务精神。我得出的结论是，在管理层上走得越高，所要服务的人就越多。

在我接触到的管理者中，有些人对自己位置的解读很耐人寻味。我曾经问过一个管理者，你觉得当上管理者以后有什么变化，他说他可以找更有意思的Bug来修，那些无聊的Bug就扔给手下了。

我觉得以上的反映，主要关注在了，能从权利中获取的利益，而忽略了服务的对象。管理者的服务对象，有两个方向，一是更上一级的管理者，一是下属。服务于上一级的管理者，这是自然而然的事情，很多人都不会忽略。然而服务下属，就没那么显而易见了。

我接触过很多程序员，有的人兢兢业业，只求靠写代码能过上衣食无忧的生活。还有一个程序员，真事，他为自己拿到的报酬感到羞愧，因为他觉得自己做的东西不配拿那么高的工资。我觉得作为管理者，应该服务好这种会感到羞愧的程序员。并不是所有的下属都会有很强烈的诉求，但有的人心中确实有需要，需要的是一个舞台。这种情况下的管理者，就应该给下属们找到最适合的战场，给他们施展拳脚的机会。

开头的时候我说，管理层越高，需要服务的人就越多，其实写到这我觉得话说反了，应该是服务的人越多，管理层才会上的越高。