有的面试官招人又准又快，有的面试官好不容易招来的人试用期没过就走了，面试官本身都是团队的骨干，为什么在面试质量上差距如此之大？因为面试也需要技巧，特别是记分卡。
什么是记分卡？
记分卡用分数匹配职位和应聘者，匹配的越好，得分越高。
记分卡由不同考点组成。有的测能力，包括技术硬能力，也包括沟通，决策等软能力。有的考态度，看人是否诚实热情，积极坚定。和考点对应的是应聘者的表现以及得分。
下面是一个记分卡的例子。面试的是工程师，考的是软实力和态度。
| 考点 | 表现 | 得分（1-5） |
|---|---|---|
| 团队合作 | 善于征求并批判性的采纳意见 | 5 |
| 积极主动 | 积极发现问题，并主动提出解决方案 | 5 |
| 深挖技术 | 理解技术应用，底层原理略知 | 3 |
| 产品思维 | 了解如何识别用户痛点并且迭代解决方案 | 4 |
为什么用记分卡？
记分卡倒逼面试官想清楚需要的人。杰夫在【聘谁】中提到，“招聘最先遭遇的失败就是不清楚到底想让被录用者做什么工作”。我对此深有体会。团队十个人的时候，有人提议招DataOps。幸好领队没采纳，因为项目需求不明确，职业发展不清晰。如今我们发展到近百人，仍没有这个职位。
记分卡消除偏见，让面试结果贴近事实。并非面试官刻意戴有色眼镜，而是人都会不经意的因为履历甚至长相而产生偏见。记分卡让面试官专注考点。对方不论出处，只要有能力，就会拿高分。记分卡严肃，却能给应聘者同等的机会。
记分卡使面试更加全面可靠。就像手里拿着购物单去超市一样，拿着记分卡的面试官不会轻易忘记考点。否则，有的问题问了，有的漏了，招人时好时坏。
如何制作记分卡？
制作记分卡就是设计考点。先学会设计单一考点，然后选出对职位最重要考点清单，最后和团队讨论达成共识。
单一考点包括四个部分：考什么，为什么考，如何考，如何评。比如说，我要考团队合作能力，因为它能让大家扬长避短，具体可以问应聘者决策时是否征求同事意见。合作能力强的人，既知道问对的人，又会批判性的采纳意见。这个例子就包含了考点的四个基础部分。
再举一个考态度的例子。我要考诚实的态度，因为只有诚实才能发现问题的根源，避免一错再错，具体可以问过错和教训。诚实的人勇敢面对过错并变得更强。
接下来要给职位设计专属考点清单。能力和态度多种多样，如何取舍？最好的办法是从优秀同事身上找亮点。我们组里表现突出的人，有一些共同点。他们注重创造用户价值，善于采纳别人意见、深挖技术、主动担任务。这些优秀同事的能力，就是记分卡上的考点。
最后要聚集大家思想精华，面试官们要一起分享讨论各自的记分卡，达成共识。
如何使用记分卡？
记分卡在面试的前、中、后三个阶段都可以发挥作用。
面试前，可以通过简历和前一轮掌握的情况，在记分卡上打预估分。这样可以事先判断出应聘者的优劣势，筛选出关键考点，在面试中把时间花在关键问题上。比如说简历中的工作介绍通篇只谈技术，那么此人可能不关注客户价值，缺乏结果导向的习惯。这个点要在面试中谨慎考察。
面试过程中，记分卡有利于做记录，也有利于指导面试走向。
之前没有记分卡，我会尽可能的记录应聘者的回答。结果，时间都花在了记录上，面试完了还得重新梳理笔记，点评打分。依靠记分卡上清晰考点，我可以从机械的记录中解放出来，当场就可以做出判断给出分数。
在讲解追问技巧的时候，我们说过要整体推进，局部灵活。记分卡能指导面试走向。如果追问某个考点追得太深，看记分卡能意识到时间不够了，从而调整追问的深度。如果考点结束的过快，记分卡上扫一眼就可以转到下个考点。之前没记分卡，得临场想下个问题，想的久了，怕让应聘者觉得我没有问题可问了。
面试之后，记分卡可以帮助你高效做决定。这是记录和当场打分的功劳。我只需要把考点的点评和得分综合一下，就可以写完面试报告，给出面试结果。
如何优化记分卡？
事前写好计划，事后复盘优化。记分卡表面上给应聘者打分，实质上是面试的计划书。面试有没有按计划执行，有没有惊喜或意外？复盘可以持续的提升面试效率。
当我分析最近几次记分卡的时候，我发现有些考点只得到了模糊的回答，给分不高不低，没有发挥到区别应聘者的作用。我发现，并非时间不足，而是问题过于笼统，好几个来回才能聊到点子上。后来缩小问题范围，答案明确多了。还有一些考点我经常考不到，要么没想象中的重要，要么和其它考点有交集。我会检查这些考点的必要性。
结语
记分卡可以帮助面试官有准又快的招人。除此之外，面试官把自己的功课做好，提升面试的客观、全面、稳定性也是对团队和应聘者的尊重，不错过优秀的，也不放过充数的。
