在技术管理的实践中，犯错是不可避免的：项目延期、系统崩溃，甚至优秀员工离职，都可能在意料之外发生。关键不在于错误本身，而在于如何应对它们。这不仅关乎你的个人成长，还会深刻影响团队对待错误的态度与文化。打造一套有效的错误处理系统，可以让你从困境中收获成长，也为团队树立强有力的榜样。

结合多年的管理经验和对个人成长的研究，我总结了一套将错误转化为成长机会的方法：解决单点问题，优化全盘格局。

我带过一位年轻的技术负责人，他特别专注代码，却不能对团队全局把握——就像摄影师对焦太近，错过了整体场景。而带过的另一位管理者，完美对焦：既能指导团队的技术挑战，又能满足团队的广泛需求。什么造成了管理者的这种差异？关键在于找到合适的技术参与度。

技术管理者，调整你的技术参与度就像调整相机的镜头一样。做得好，它能确保团队获得所需支持，交付高质量的解决方案。还能让他们承担责任，得到学习和成长的锻炼机会。持之以恒，能让你和你的团队对公司做出最大的贡献。

如何找到合适的参与度？没有放之四海皆准的办法——这取决于你的角色、团队和项目。但也并非无迹可寻，我们可以通过一些普遍性的指导原则，找到一个适合你的起点，然后根据具体情况优化调整。

积累知识并不只是简单地收集信息，更重要的是通过连接，将零散的点串联成一个系统化的理解网络。这个思路源自我阅读《卡片笔记写作法》的启发，其中将连接想法比作修建城市间的铁路。这样的连接能够创造出滚雪球般的复合效应。

几年前，我逼着自己去健身房，结果买了一年的会员，却只去过两次。如今，我每周迫不及待地去游泳，是为了享受在水里畅游的感觉和之后高质量的睡眠。

长期地做一件事情，单靠意志力是不可持续的。关键在于找到一种能享受当下的方法，通过一个即时的反馈回路，让你的行动获得正向奖励。否则，意志力很快余额不足，难以坚持。

有的面试官招人又准又快，有的面试官好不容易招来的人试用期没过就走了，面试官本身都是团队的骨干，为什么在面试质量上差距如此之大？因为面试也需要技巧，特别是记分卡。

什么是记分卡？

记分卡用分数匹配职位和应聘者，匹配的越好，得分越高。

记分卡由不同考点组成。有的测能力，包括技术硬能力，也包括沟通，决策等软能力。有的考态度，看人是否诚实热情，积极坚定。和考点对应的是应聘者的表现以及得分。

下面是一个记分卡的例子。面试的是工程师，考的是软实力和态度。

“你对本次面试有什么反馈？”

一个应聘者说，“非常棒，我觉得你真正在乎我的经历和需求。不像其他的面试官，问我五年计划是什么，然后缺点是什么。我特别不喜欢面试官按照清单念问题。”

得到这样的反馈既开心又惭愧，我确实有个问题清单，也念了其中一些问题，幸好交谈是自然的。面试不是审问，加上人才稀缺，我们既要考验应聘者，又要保证面试体验。这其中的秘密，就是高效而又自然的追问。

面试官学习开放式提问，是为了评估应聘者组织语言的功底。而作为应聘者，有没有什么应对的办法吗？Star框架用过的都说好，来瞧瞧。

什么是Star方法？

Star是Situation、Task、 Action、 Result的缩写，它可以帮助应聘者设计回答的架构。

• 面临的场景：你遇到了什么困难。有那些出乎意料的事情发生了。或者你对什么不满。总之这种情况不能一直保持下去。
• 承担的任务：你的职责是什么。你按月拿工资是为了完成什么任务。在其位思其政，你不能眼睁睁的看着上述情况继续下去。
• 采取的行动：在如此场景下你采取了什么行动，来改善情况，推动事情想好的方面的发展。
• 获得的结果：你最终改善情况了吗，完成了任务了吗，学到什么了吗。

为什么好用？

Star方法好用，一是它引人入胜，听起来像讲故事一样。这是因为它开头引入冲突，设置了悬念。然后介绍故事的主角，他是谁，他是干什么的，他为什么被拖进的冲突之中。进而表明他和困难做了哪些斗争，最后取得了什么结果。按照这个千百年来人们讲故事的套路，听的人肯定爱听并且能听懂。

第二个原因，就是Star方法是一种结构清晰的框架。它有利于人们不断的重复的训练而习得其精髓，进而把各色各样的故事给装进去。

什么时候别生搬硬套？

在学习这个框架之前，有必要提一下它的使用范围，别生搬硬套，闹了笑话。

如果面试官问的封闭的，或者是有标准答案的开放性问题，你最好开门见山，展现你的技能。比如说问你操作系统是如何控制CPU的。建议你不要讲一个你和CPU的故事，丁是丁卯是卯，你说明白就行了。可如果你真有一段和CPU美妙的故事，那么尽情的去征服面试官吧！

如何练习Star方法？

练习Star方法做好的方式就是日积月累。当你在平日的工作中，有什么心得，有什么经验教训，或者主动采取了什么行动的时候，可以试着用Star的方法把他们总结出来。这样你的素材会越来越多。接下来给大家分享几个我遇到的例子。

告诉我你曾经犯过的一个错误

听这个问题，一定要听到弦外之音，面试官真正想要的不是你犯的错误，而是你犯过错误之后学到了什么，做了什么来避免今后再犯同样的错误

场景：为了实现一个新功能，我需要修改数据库的数据模型，添加一个新的列。这个列很简单，我之前也做过类似的操作。为了节省时间，我没有在开发环境里测试，就直接把它部署到生产环境了。结果，我在修改的时候，不小心设置错了列的模型，导致生产环境中断了几个小时。

责任：作为Tech Lead，我犯了一个特别低级的错误，为了防止我的组员今后犯下同样的错误。

行动：我起草了一个部署数据库模型修改的清单，清单里确保所有的修改，不管有多简单，都必须事先在开发环境里经过测试，确保得到的结果是预期结果。

结果：这个清单帮助我们的组员切切实实的走过必要的每一步，避免了很多人为的因为疏忽大意而导致的错误。并且这个清单，在每次有新的经验或教训的时候，都会被更新。这样一来，我们不断积累数据库更新的经验，为我们自动化数据模型更新打下了基础。

请描述你曾做过的一次主动提议

这个问题算是问的比较直接，就是你的主观能动性，是不是曾经自驱改善过什么

场景：经过入职培训，我开始接受团队里的任务，可我发现很多东西在入职培训里我都没有接触，搞的我不得不四处打探那些其实很基本的问题。

责任：作为已经经历了入职培训的员工，一方面我不希望以后把自己的时间花在回答这些本来可以自学的问题上，也为了让今后的入职员工能更快的上手

行动：我找了我的经理，给他建议我们应该在入职培训中加上一个应用程序的实战演练。通过这个演练，新员工可以学会如何写一个API，如何写数据库的请求，如何部署一个服务。获得经理的同意后，我就着手设计了这个实战演练，并且把它加到了入职员工培训的手册里。

结果：如此一来，新入职的员工，通过完成这个实战演练，在结束培训后，做到了真正的可以直接为团队做贡献。并且这个实战演练，只写一次，却可以培训所有新入职的员工，事半功倍！

结语

希望你体会到了Star方法的好处。可就像学习其他任何技能一样，明白道理只是开始，愿你日常的生活中，能付诸行动，多多试验这个方法，等到真正用上的时候，厚积薄发。