王辉的博客

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面试官技巧之记分卡

有的面试官招人又准又快,有的面试官好不容易招来的人试用期没过就走了,面试官本身都是团队的骨干,为什么在面试质量上差距如此之大?因为面试也需要技巧,特别是记分卡。

什么是记分卡?

记分卡用分数匹配职位和应聘者,匹配的越好,得分越高。

记分卡由不同考点组成。有的测能力,包括技术硬能力,也包括沟通,决策等软能力。有的考态度,看人是否诚实热情,积极坚定。和考点对应的是应聘者的表现以及得分。

下面是一个记分卡的例子。面试的是工程师,考的是软实力和态度。

考点 表现 得分(1-5)
团队合作 善于征求并批判性的采纳意见 5
积极主动 积极发现问题,并主动提出解决方案 5
深挖技术 理解技术应用,底层原理略知 3
产品思维 了解如何识别用户痛点并且迭代解决方案 4

为什么用记分卡?

记分卡倒逼面试官想清楚需要的人。杰夫在【聘谁】中提到,“招聘最先遭遇的失败就是不清楚到底想让被录用者做什么工作”。我对此深有体会。团队十个人的时候,有人提议招DataOps。幸好领队没采纳,因为项目需求不明确,职业发展不清晰。如今我们发展到近百人,仍没有这个职位。

记分卡消除偏见,让面试结果贴近事实。并非面试官刻意戴有色眼镜,而是人都会不经意的因为履历甚至长相而产生偏见。记分卡让面试官专注考点。对方不论出处,只要有能力,就会拿高分。记分卡严肃,却能给应聘者同等的机会。

记分卡使面试更加全面可靠。就像手里拿着购物单去超市一样,拿着记分卡的面试官不会轻易忘记考点。否则,有的问题问了,有的漏了,招人时好时坏。

如何制作记分卡?

制作记分卡就是设计考点。先学会设计单一考点,然后选出对职位最重要考点清单,最后和团队讨论达成共识。

单一考点包括四个部分:考什么,为什么考,如何考,如何评。比如说,我要考团队合作能力,因为它能让大家扬长避短,具体可以问应聘者决策时是否征求同事意见。合作能力强的人,既知道问对的人,又会批判性的采纳意见。这个例子就包含了考点的四个基础部分。

再举一个考态度的例子。我要考诚实的态度,因为只有诚实才能发现问题的根源,避免一错再错,具体可以问过错和教训。诚实的人勇敢面对过错并变得更强。

接下来要给职位设计专属考点清单。能力和态度多种多样,如何取舍?最好的办法是从优秀同事身上找亮点。我们组里表现突出的人,有一些共同点。他们注重创造用户价值,善于采纳别人意见、深挖技术、主动担任务。这些优秀同事的能力,就是记分卡上的考点。

最后要聚集大家思想精华,面试官们要一起分享讨论各自的记分卡,达成共识。

如何使用记分卡?

记分卡在面试的前、中、后三个阶段都可以发挥作用。

面试前,可以通过简历和前一轮掌握的情况,在记分卡上打预估分。这样可以事先判断出应聘者的优劣势,筛选出关键考点,在面试中把时间花在关键问题上。比如说简历中的工作介绍通篇只谈技术,那么此人可能不关注客户价值,缺乏结果导向的习惯。这个点要在面试中谨慎考察。

面试过程中,记分卡有利于做记录,也有利于指导面试走向。

之前没有记分卡,我会尽可能的记录应聘者的回答。结果,时间都花在了记录上,面试完了还得重新梳理笔记,点评打分。依靠记分卡上清晰考点,我可以从机械的记录中解放出来,当场就可以做出判断给出分数。

在讲解追问技巧的时候,我们说过要整体推进,局部灵活。记分卡能指导面试走向。如果追问某个考点追得太深,看记分卡能意识到时间不够了,从而调整追问的深度。如果考点结束的过快,记分卡上扫一眼就可以转到下个考点。之前没记分卡,得临场想下个问题,想的久了,怕让应聘者觉得我没有问题可问了。

面试之后,记分卡可以帮助你高效做决定。这是记录和当场打分的功劳。我只需要把考点的点评和得分综合一下,就可以写完面试报告,给出面试结果。

如何优化记分卡?

事前写好计划,事后复盘优化。记分卡表面上给应聘者打分,实质上是面试的计划书。面试有没有按计划执行,有没有惊喜或意外?复盘可以持续的提升面试效率。

当我分析最近几次记分卡的时候,我发现有些考点只得到了模糊的回答,给分不高不低,没有发挥到区别应聘者的作用。我发现,并非时间不足,而是问题过于笼统,好几个来回才能聊到点子上。后来缩小问题范围,答案明确多了。还有一些考点我经常考不到,要么没想象中的重要,要么和其它考点有交集。我会检查这些考点的必要性。

结语

记分卡可以帮助面试官有准又快的招人。除此之外,面试官把自己的功课做好,提升面试的客观、全面、稳定性也是对团队和应聘者的尊重,不错过优秀的,也不放过充数的。

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