王辉的博客

是什么让我对未知世界始终充满热情?

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如何做好团队教练?

扁桃体发炎能导致嗓子疼,话说的多了也会。带团队,人越多话就越多,除了多喝些水之外,还有什么办法能保护好嗓子呢?那就是多听,让别人多说。我就是经常嗓子疼,寻医问药的时候遇到了一本这样的书《教练的习惯》,教人少说多问,不仅能保护嗓子,还能帮助团队成员更好的成长。

《教练的习惯》一共介绍了了七个问题,让管理者和团队成员进行更有效的对话。一方面帮助管理者更省心,更高效的带领团队,另一方面帮助团队成员更有深度的思考,实现自身的成长。

启动:心里想什么呢?

这个问题可以让队员快速的进入深度交谈,因为它开放,直接,专注,能唤醒一直萦绕在心间的思绪。你们不用花上十分钟的时间去谈论天气,谈论你最近看的电影。跳过这些热场的闲谈,直击大家都关心的问题。

选择:还有其他的吗?

这个问题让你们发现新的可能性。引导队员去多想想替代方案,可以让你们有更多的选择,帮助你们更好的决策。

在队员介绍完了他的解决方案的时候,你问他还有其他的方案吗?这样会引导他更全面的思考。

对于管理者来说,多问这个问题可以保持自我控制,保持一颗好奇心,如果你没有准备好,当别人思考其他选项的时候,这个问题还可以帮你争取更多的时间。

专注:什么是你真正的挑战?

追寻真正的挑战能让你们抓住问题的根本。把注意力往真正的问题上引,而不是第一个出现的问题上。作为管理者,如果只是单纯的答复队员提出的问题,你可能会掉入下面的几个陷阱:

  • 解决了错误的问题
  • 你做了你的团队应该做的工作, 增强依赖性
  • 工作完成不了,成为团队的瓶颈

这个问题虽好,但不要傻乎乎的当别人问你订书机在哪里的时候,你问他真正的挑战是什么。在下面的场景中,你可以问这个文题:

  • 当一个人描述很多问题的时候,对他来说,时间紧,任务重,钱少,队友不给力,需求不清晰,没有一件事是好的。你有种窒息感,你可以问,”如果你在这里面选一个问题专心解决,哪一个是你真正的挑战?“
  • 当队员开始说八卦,嚼舌头,发牢骚,无病呻吟,说第三者的时候,你可以问,”你要直面自己,我知道有很多事情在发生,对你的真正的挑战是什么?“
  • 当有人高谈阔论,只提大家,不提他自己的时候,你问他真正的挑战是什么。

根基:你需要什么?

这个问题可以给队员营造一个安全的环境,让他表达自己的需求,可以帮助他深层次的思考。否则,当一个人处于危险中,他会为了保护自己,选择逃脱。

你的需求是什么?这个问题可以增加安全指数

  • 与其命令他要做什么,你在帮他解决问题,所以他知道你是好心愿意帮助的
  • 你认为他可以自己找到答案,所以增强他的自主感
  • 增强他的重要性,因为你让他先入为主

然而,并不是所有的成年人,都能清晰的表达自己的需求。一个真正成熟的人,是明知道自己的需求可能会被拒绝,还能勇敢的,清晰的说明自己的需求。

偷懒:我能帮你做点什么?

当队员遇到困难的时候,与其直接给出帮助,要问他你可以做些什么。这看似是一个偷懒的问题,其实它有两个厉害之处

  • 你强迫对方给你一个直接清晰的请求,而对方在思考如何表达自己需求的过程中,也会把问题想的更清楚,甚至有的时候,他突然明白了,说,“呀,原来我根本不需要帮忙,我已经找到答案了”
  • 让管理者自己保持好奇心,避免管理者自提供自以为有用的帮助,

提供帮助的人可能无意,但是当你帮助另外一个人的时候,对方会觉得自己地位降低。所以在帮助之前问对方也是一种尊重。

我有一个队员。他远程办公的时候,限制比较多,要给孩子喂奶换尿布。如果我直接给他提供帮助,一是把他的活给干了,更有可能把他的权力抢了。到时候,我不开心,因为我做了下属应该做的东西。而他也可能不开心,因为在没有得到他允许的情况下,就占了他的位置。倘若他主动提出要求让我帮他,那么就不存在抢位置的问题。其次也可以增进两人的联系。他知道老板愿意帮忙而不是单纯的给他下命令。

战略:如果这个行,那什么不行?

当你的队员超负荷运转,却还在接受新任务的时候,你要问一下,这个可以接受,什么要拒绝?这个问题的威力是

  • 你真正承诺的是什么?
  • 把你必须舍弃的东西找出来,这些舍弃的东西可以让你专注在你的承诺上面

战略是一个被人滥用的词,当你所有的项目都是战略性项目的时候,意味着项目没有重点。战略的本质是在承认我们精力和资源有限的时候,接受什么,放弃什么。放弃是为了更好的接受。

当你的上级给你加项目的时候,最好用的回答是积极的说出不。所谓积极就是,这个我当然可以做,可是这样恐怕得耽误另外一个事。如此一来,你们便进入了战略性谈话。

学习:什么对你最有用?

学习最大的敌人是遗忘,而这个问题一是可以打断遗忘的进程,二是让对方去回看自己学过的东西,主动的思考,才能把知识真正的变成自己的。为什么这个问题有用?

  • 谈话结束的时候,用最后的篇幅问一个一个学习的问题,可以增强双方对整个交谈有用的好感,因为人们往往注意的是结尾,这个结尾的影响力,要比过程重要。
  • 帮助大家找到最有用的带走
  • 使他个人化,面前的这个人他却学到了什么
  • 给你反馈,让你知道对方真正接受到的信息
  • 培养学习氛围,让对方知道这是在学习,而不是批判,是开放式的
  • 长期以来,坚持不懈的问这个问题,让你成为一个有用的人

到最后你可能会疑惑,作为管理者,我只问了问题,我是一个有用的管理者吗?

如果不管对方水平如何,也不管对方所处的情景,我劈头盖脸的就是问问题,那么我不是一个好管理者。但如果我能根据情况,真心的出于好奇问出问题,之后用一连串的的问题去引导对方思考,最后知道如何停下来,那么我就是一个优秀的管理者,不仅没有把自己搞枯萎,而且让队员们绽放!

在你离开之前,这篇文章对你最有用的是什么?

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