在Murex工作了七年，到了说再见的时候。在这里，回顾一下在Murex的成长历程，解释一下离开的原因，也对未来做个展望，希望能对大家有所帮助。

成长

七年里，得益于优秀的同事，我一直在成长，回想起来，有几个关键节点，分别是积累的效果，主人翁意识的觉醒，以及对程序员价值的探索。

积累的效果

日积月累，虽然每次进步特别小，但慢慢的，会有惊喜。拿每周四中午的CodingDojo来说，虽然有时候，两个小时，一个问题也解决不了，但慢慢的，从心底领会到了，动态编程的奇妙，优先队列的强大，双指针的无敌搭配。这一点一滴的积累，加深了我对数据结构和算法的理解。注重积累，不仅让认知能更深一层，而且当我们注重点滴的进步，而不是最终结果的时候，我们能更好的克服拖延症，更好的保持长期学习的动力。

除了CodingDojo，还参加了很多其他的活动，当初参加的Scala学习小组，就为我今天找到新工作打下了基础。还有那么多次的CodingGame比赛，HashCode比赛，让我接触到了工作中不可能碰到的离散优化，人工智能，今天没有用，搁一边暂且不说，视野得到了扩展，说不定哪天就用上了。

主人翁意识

主人翁意识，简单的说，就是自己对自己负责。职业规划，工作环境，没有人会为准备好一切，你必须主动管理。

这个意识，工作久了，才容易体会到。起步时，需要学的东西很多，做完，领导会分配下一个，让人应接不暇。上手后，有了时间和精力，观察身边的人和事，并非都如意。可能所在团队目标不清晰，可能代码中测试太少，可能同事间的分享不够多，可能会议效率低。如果你认为这些都和你没关系，或者天真的以为领导们会解决这些问题，那么等待将会是漫长的。

主人翁意识，就是主动找路子。我曾做过一次尝试，为了营造交流的氛围，办了一个Java技术交流会。不仅结识了很多大牛，还改变了身边的技术环境。

程序员的价值

最后一个关键节点，是对程序员价值的探索。如果说前两个节点，注重的是自身技术的提升，自我意识的培养，那么关于价值的探索，让我跳出了我的范畴，因为我终于体会到，一个人的价值，不仅仅取决于一个人本身的能力，更多的是这个人如何用他的能力，去帮助其他人。

离开

离开一个工作七年的地方，是一件不容易的事情。因为离开的不仅是企业，还有朝夕相处的同事，朋友。究竟是什么原因，让我做了离开的决定，起初的时候，我心里也不清楚，但总有一个声音在暗示我，要换换地方了。后来明白了，原因有很多个，一是为了探索。换个地方可能更好，也可能更坏，没有人能预测未来，这就是探索，有风险也有回报。其次，就是当你欣赏的人，陆陆续续都走了的时候，你留下来的动力就会越来越少了，确实有一些人有这样的魅力，能带你走。

探索

首先是不同的企业所处的阶段不同。Murex，已三十有余，成熟的商业模式，遍布世界各地的客户，毋庸置疑，这是一家成功的企业。还有的企业，可能在竭力生存，也可能在兴奋的扩张中。我想置身于这种环境去体验初创的感觉。也希望在这种多变的环境中，多作贡献。

其次，就是探索一个新的行业。有些人讨厌金融，说玩来玩去都是钱，但金融里能让我们学会管理风险，衡量一个东西的价值，培养投资者的思维。除了金融，还有很多有意思的领域值得尝试，比如电商，我想尝试一种新的行业，也解锁一些新的技能。这里插一句话，我们应该珍惜和利用作为程序员的优势，因为我们几乎可以从事任何行业。

最终，就是探索一种新的做软件的方式。传统的软件行业，软件带来的效应更多的是数字化，自动化，提高效率。而大数据背景下，软件改变的是人们思维方式，以数据为导向。我想探索大数据公司中，数据工程师，数据分析师，数据科学家，还有产品，销售的人们是如何工作的。除了数据导向之外，还有软件交付的模式，传统的交付模式，是把软件安装的客户端，SaaS是一种基于云计算的交付模式，用户不需要安装任何东西，打开网页就能使用，它的好处是软件的交付周期可以更短。

探索，表面的意思，是尝试一些新的东西，初创也好，大数据也好，其实更深次的意思，是一种危机感，怕跟不上行业发展的速度。

欣赏的人走了

我比较欣赏的同事，从我离开的前一年，就有人走了，当走了第一个的时候，我觉得是他有自己的打算，后来，离开了第二个，第三个，第四个，最后就是带领我们往前冲的领导也走了。每走一个，就代表着朋友就少了一个，就意味着能当你老师的人少了一个。直到最后，你会发现能和你一起玩竞技编程游戏的人没了，能和你讨论Clojure的人没了，能交给你如何使用strace命令追踪系统调用的人也走了，留下了一丝悲伤，这时候也基本是自己要走人的时候了。

感谢

说到最后，还是要感谢Murex给我带来的七年美好时光，还有在Murex交下的那么多好朋友。也许有一天，我在外面混久了，发现所有的决定都是错误的时候，还希望能回到这个梦开始的地方。

身边有不少朋友都知道，我正在谋划一款外卖应用。筹备过程中，我请教了好几家餐馆老板。先抛开应用的具体功能不说，老板们，无论男女，清一色的都特别友善，让我很感动，很受启发。

虽然我性格比较热情洋溢，做这款应用也是为了给餐馆带来更多的客户，但是在和老板们打电话之前，心里依然没谱。担心，老板们日理万机的忙，没时间听我瞎白活。可出乎意料的是，他们每人，不仅听我把应用介绍完，还帮我提意见，最后还鼓励我说，“大家都在创业，不容易，希望能多帮助，多合作”。

这给我心理造成了比较大的反差，后来我突然意识到，也许正是因为他们友善，所以他们才做成了老板。因为对人友善，保持共赢的心态，可以让合作的大门常打开，给别人一个机会，也是给自己多谋条出路。

罗振宇2018跨年演讲，有一句话，颇具深意。说咱们这些传统的小企业，没有开发互联网产品的能力，是不是意味着，就要被这个时代给抛弃了？答案是否定的，我们虽然没有独立开发产品的能力，但我们身处一个好时代，只要略微保持一点开放的心态，像阿里，腾讯这些巨头们，早已给我们准备好了粗壮的大腿，让我们抱！那些将被时代抛弃的人，是那些大腿放在了他们面前，都不愿意抱的人。

后来，我开始反思自己，在平常的工作中，是不是有些时候，我忙昏了头，丢了耐心，听不进别人的想法或建议，是不是做了那个大腿放在面前，都不愿意去抱的人。

非常感谢友善的，捌玖零的郑老板，锅色天香的金老板，京品堂的张老板，和蜀味的张老板对我的帮助。

在与创业公司谈论期权时，很多人会感到困惑。我也曾面临同样的难题：一家公司给出高工资，另一家公司则提供期权，怎么选？为了弄清期权的运作方式，我做了许多功课，也请教了一些行业资深人士。现在，我想通过这篇文章，帮助你了解期权的本质，以及如何与初创企业谈好期权。

期权的本质与作用

最简单的薪酬构成就是固定工资。无论你的表现好坏，薪水定期发放。而期权则提供了另一种激励手段，它不仅仅是一份工资补充，更是公司与员工共同承担风险的方式。

公司提供期权有两个目的：

• 激励员工：期权使得员工对公司整体发展更加关注。你不仅希望自己表现优秀，更希望公司价值提升，因为公司越值钱，你的期权也越值钱。
• 分担风险：初创企业面临许多不确定性，通过期权，公司能够在未来有更大成长潜力时，减少今天的现金支出，让员工一起分担风险。

简单来说，期权是未来买股票的选择权，这意味着你未来有机会用较低的价格买入公司股票，前提是公司运营良好。

期权的运作机制

期权并不等同于立即获得公司股票，而是通过逐步“兑现”的方式获得实际的持股权。大部分公司采用归属期(Vesting Period)，来确保员工在公司长期服务。

• 归属期：公司不会一次性将所有期权授予你，而是按年逐步授予。例如，如果公司承诺给你100股期权，通常你需要在工作一年后（Cliff期）才能开始持有部分期权，一般是四分之一，然后每月获得更多，通常需要四年才能全部获得这些期权。
• 行权价格：行权价格是在未来以固定价格购买股票的权利。例如，你签署的协议允许你两年后以每股10块钱购买公司股票。如果公司运营成功，两年后股票市值涨到20块钱，你只需要支付10块钱，获得每股10块的利润。

期权的价值与风险

期权提供了巨大潜力，但其价值完全依赖于公司未来的表现。未上市公司股票的流动性问题是期权的最大风险。如果公司没有上市或被收购，你可能很难将手中的股票变现。

同时，持有期权并不代表你可以马上获利。你还需要考虑以下几个因素：

• 公司上市与否：未上市公司的股票很难找到买家，只有在公司上市或被收购时，你的股票才容易兑现。
• 未来的不确定性：尽管期权提供了潜在的高回报，但也存在风险。如果公司经营不善，期权可能最终毫无价值。

因此，期权是一种长期的赌注。你押注的不仅是公司当前的表现，而是它未来的增长潜力。

实例分析：两家公司的期权实践

为了帮助你更好地理解期权的实际运作，我分享两个我亲身经历的案例：

案例一：B轮融资互联网公司

这家公司刚完成4200万美元的B轮融资，规模有200人。他们没有为普通员工提供期权，薪资主要由固定工资和奖金组成。即使我多次提出想要期权，公司也坚持只有达到一定管理级别的人才有资格获得。这表明，公司资金状况充裕，不需要员工分担风险，更重视现金流的吸引力。

案例二：A轮融资金融公司

另一家公司刚通过500万欧元的A轮融资，团队只有15人。他们提供较低的固定工资，但通过期权来弥补差距，并希望员工和公司一起分担成长中的风险。公司乐观预测其未来三年内估值翻十倍，以此吸引我加入。对于这类初创公司，期权是吸引人才的主要手段之一，但风险也显而易见：公司的未来尚不确定，员工需要权衡眼前的固定收入与期权的长期回报。

如何谈判期权？

在与初创公司讨论期权时，最重要要考虑两个因素：

• 公司的发展阶段：初创公司的不同发展阶段会影响期权的风险和潜力。较早期的公司通常期权较多，但风险也更大；成熟公司的期权可能较少，但相对稳定。
• 个人风险承受能力：你是否愿意用未来的不确定性换取现在的固定收入？如果你对公司发展信心较足，并且能承担一定的风险，期权可以是有吸引力的选择。

我的选择与反思

2018年，我面临两个选择：一个没有期权但工资较高，另一个工资一般但承诺期权。最终，我选择了没有期权的第一家公司。我的理由有三点：

• 职业发展：第一家公司让我进入了大数据领域，而数据越多，挑战越大，对我的成长帮助也越大。相对来说，第二家公司则局限于法国市场，发展机会有限。
• 公司前景：电商行业蓬勃发展，意味着第一家公司未来几年内不太可能倒闭，而第二家公司从事的是风险较高的股票交易领域，我认为不够稳定。
• 团队的可信度：第一家公司虽然没有提供期权，但他们的CTO和团队更务实、稳重，这让我对公司的长远发展更有信心。

之后的三年

• 2018年5月，我加入了第一家公司，三个月后获得了期权。
• 2019年，我从程序员转型为管理者，带领团队继续成长。
• 2020年，公司在新冠疫情中实现了逆势增长，成功融资近2亿美元，并跻身独角兽行列。同年，公司决定将期权分配给所有正式员工，让大家共享发展红利。而第二家公司没能挺过疫情倒闭了。
• 2021年，公司再次融资5亿美元，成为法国初创企业中单次融资最多的公司。

我庆幸自己当初的选择。尽管没有期权起步，但通过扎实的工作和公司的成长，我不仅获得了期权，还分享到了公司快速发展带来的红利。

总结

期权是初创企业吸引和留住人才的重要工具，但它也是一种风险与回报的平衡手段。在与公司谈判时，你需要清楚了解期权的潜在价值，并且根据公司的发展阶段和你个人的职业规划做出明智的选择。

感谢《Operating Systems : Three Easy Pieces》这本书，我终于看透了操作系统是如何控制CPU的。很久以来，我都有一个疑惑：操作系统是代码，应用程序也是代码，同为代码，凭什么操作系统对CPU有控制权，这种控制是如何实现的。

第一个问题，凭什么操作系统有控制权。当资源有限的时候，大伙对资源的使用，必定会出现分歧。如果没有人控制，就没有秩序。有的人抓住资源不放，有的人等到花儿谢了也轮不上。各自都只给各自着想，公平无从谈起，更分不清个轻重缓急。所以，我们需要一个管理者，让资源的使用更加高效，更加公平，更加灵活。

第二个问题，操作系统如何保证对CPU的控制，如何阻止不法分子钻空子。下面大家会看到，所谓的控制权，就是看CPU跑的是谁的代码，如果跑的是应用程序的代码，应用程序就决定CPU做什么，如果跑的是操作系统的代码，操作系统就可以选择，下一步把CPU交给谁。

第一招，叫系统调用。大概意思就是，应用程序，你用吧，我让你用，但你不可能只用CPU吧，如果你需要内存，文件，网络等资源，你就得调用我。如果你调用了我，CPU就跑了我的代码，我就可以把控制权拿下。可这一招，有漏洞，有的程序，对CPU的需求特别大，对其他资源的需求少，所以它就可能长时间占用CPU。

第二招，时钟中断。就像大圣打妖怪，打不过，就找菩萨，找老君。操作系统也一样，权利再大，它本身也是代码，遇到解决不了的问题，就求救硬件。时钟中断就是一个例子。你的主板里，会有一个时钟，滴滴答答的走着，每隔一段时间，它就会给CPU发信号。CPU收到信号，就会执行预先设定好的操作系统的代码，一旦这些代码被执行了，操作系统就有控制权了。

这两招合在一起，操作系统就实现了对CPU的控制。后来我体会到，更多的权利其实意味着更多的责任和义务，操作系统虽然会强行执行自己的代码，但它做的事，都是为了别人，让大家都有使用资源的权利。利人不利己，所以大家信任他。

我们在设计上层数据模型的时候，要对底层的数据结构抱有同情心，不要硬把关系型的数据模型，裹挟到只支持key-value的NoSQL数据库里。否则，就像是牛最爱吃的是草，你非得让它尝尝巧克力一样，不对口。

对数据结构抱有同情心，就像Martin Thompson在设计软件的时候，同情计算机中的机械硬件，是一个道理。Martin主张，要想开发出来高性能的软件，不要一味的追求流行的技术，而是深入理解底层硬件的工作原理，实现软硬的和谐。比如说，为了解决False sharing问题，他在设计队列的时候，故意给队列的头和尾指针加上填充，来保证他们不出现在同一个缓存线里。

基于key-value的NoSQL数据库，说白了就是一个Hashmap。Hashmap的最大特点，是能够快速的实现数据的保存和读取。假如我是一个使用hashmap的数据库，然后你告诉我，你们全校每个同学的颜值（假设大伙的颜值都不一样），只要你说个值，我只动一下手指头，就能告诉你它对应的人名。可是如果你的问题是，我们学校里谁颜值最高，我算起来可就麻烦了，得一个一个比一比。这时候，如果我用的不是hashmap，而是一个对有序数据更友好的Treemap，找到颜值最高的人，基本动一下手指头就行了。

除此之外，key-value数据库还有一些常见的其他因素值得注意。比如，每插入一对数据，除了主数据以外，往往还得加上一些辅助数据，比如主数据的修改时间。如果辅助数据所占的比例很大，数据库的使用效率就会很低，这时要尽量提高主数据的占比。你开一个动车，只送一个乘客，必定赔本，所以要尽量每趟多拉一些乘客。

只有理解底层数据结构的特点和局限，并且同情他们，在设计上层数据模型的时候，把它们考虑进去，才可能开发出一个和谐，高效的系统。

关于牛的事，我没有做过实验，万一你家的牛喜欢巧克力，只能祝福你能挤到巧克力味的牛奶。

亲情，友情都可以感动人。今天，我被一股炽烈的学习热情所感动。

这么多年来，无论是在学校，还是在企业，亦或是各种会议上，我从来没有看到过，有这么一群人，他们渴望，听到老师说的每一个字，看到老师演示的每一个动作，然后忘掉时间，全神贯注的沉浸在学习与创作中。这群人，是自费参加Ferrandi法国甜品师资格认证的学员们。我在他们的开放日现场感受到了这份渴望学习的热情。

起初，作为旁观者，我只是观察他们如何工作，后来，听到他们的老师回答一个观众的问题，说道， ”我们学校有两种学习班，一是针对年轻的孩子们，他们的父母给交学费，希望孩子们能在餐饮业发展；另一个是资格认证班，学员都是有过职业经验，然后自费来学习的大人们，都在30岁左右。和教那些孩子们不一样，我们这个班的目的，是整理学员们已有的但是比较零散的知识和技能，然后帮助他们系统化自己的知识体系。对他们讲授的内容，都比较难。但是他们吸收起来，却很快，因为他们学费是自己交的，都特别有学习的动力。“

听完这段话，我意识到，眼前的这群人，不仅仅是在学着如何搅拌巧克力，而是一群，从事过不同工作之后，发现了真心所爱，追求梦想的人们。他们中，有的是法国人，有的中国人，有的是墨西哥人；有的是工程师，有的是律师，有的是空乘，有的是餐厅的厨师，有的是家庭主妇；有的在巴黎，有的从外地搬来了巴黎；有的人单身，有的人生了小孩，还有的人孩子都可去旁边的孩子班了。

这么多拥有不同背景的人，在一个基本上不允许你再犯任何错误的年纪，非常坚定的走在了一起。他们所迸发出来的学习热情，如火焰般炽烈，我看到了他们的勇敢，他们的执着，和他们对生活深深的热爱。

站在他们身边，我自己都感觉到生活特别的美好，因为这里流淌着一股让人感动的学习热情。

作为程序员，我曾经困惑过，怎么说服领导采用我的解决方案？带着这个问题，我读了誉满全球的说服大师，西奥迪尼，写于1984的经典著作《影响力》。读完，与其说是我学会了影响别人，倒不如说如何不受他人影响。虽然没有找到我想要的答案，但这本书依然教会了我很多，尝试影响你的人永远都不可能告诉你的秘密。从中找几个对我触动别较大的分享一下。

如何让孩子下水学会游泳

前一段时间见一个朋友，他感叹孩子长大了，说话都开始像大人了。有一天，朋友带着孩子学习游泳，孩子怕水不敢下，朋友试图说服孩子，说水没什么好怕的。可孩子还是不愿意，像大人一样说，“你就不要再强迫我下水了”。

听到朋友给我讲这个故事，我就立刻想到了《影响力》书中所阐述的社会认同原理：我们会根据他人的行为来判断自己怎么做才合适，尤其是在我们觉得这些人跟自己相似的时候。书里的一位家长，也是无法说服孩子游泳，后来孩子在参加过一个夏令营之后，突然敢下水了，孩子告诉家长，“我都三岁了，小明也三岁了，他都敢下，我想我也可以！”。孩子们也会像大人们一样，通过别人的行为来衡量自己，只不过，他们更愿意看别的孩子是怎么做的，而不是家长。

长得好看又不能当饭吃

这两天，看新闻，说一个女孩相亲，嫌对方长得丑，不愿意。后来，女孩她妈告诉她，你都这年纪了，就别挑了，长得好看能当饭吃吗。

没读《影响力》之前，我也觉得，长得好看没什么用，还是得看真本事吃饭。可读完之后，就不完全这么认为了，因为光环效应：我们会自动给长得好看的人添加一些正面特点，比如有才华，善良，诚实和聪明等。而且我们在做出这些判断的时候，并没有意识到外表魅力在其中发挥的作用。研究表明，就连长得好看的犯罪嫌疑人，比那些丑的，入狱的概率都低。看吧，陪审团，法官也会不知不觉的以貌取人。

除了上面说到的，还有互惠，承诺和一致，喜好，权威，稀缺等提高影响力的武器。这些武器的共同点，就是它们利用了人类的条件反射。我们有时就像音乐娃娃一样，只要一按播放按钮，我们就开始唱歌。像所有的武器一样，看使用他的人，是出于好意，还是另有所图。对于那些另有所图的人，我们要学会如何辨别，如何防止让人操纵。以免买了自己根本都不愿意买的东西，还有苦说不出。